​We komen het regelmatig tegen in onze juridische praktijk: Werkgevers die van kritische, (lees: lastige) werknemers af willen. Hoe kom je als werkgever af van een kritische werknemer die goed functioneert nooit ziek is en ook nog goed ligt bij collega's?

Een van de middelen die we zien is dat een werkgever dan kan aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie om op die manier af te komen van deze 'lastige' werknemer. Veel werknemers verlaten op deze manier de organisatie. Vaak via de achterdeur met een vaststellingsovereenkomst met daarin een geheimhoudingsbeding. 

Hoe gaat het in zijn werk?

De werkgever probeert een werknemer uit de tent te lokken door met een verwijt naar de werknemer te komen die wordt uitvergroot. De werkgever roept de werknemer bijvoorbeeld bij zich met de mededeling dat hij zich niet aan de gemaakte afspraken heeft gehouden. Dat dit de zoveelste keer is. Werkgever vraagt de werknemer om uitleg en zegt dat het zo niet langer gaat. Er vindt geen hoor en wederhoor plaats. Werkgever is niet geïnteresseerd in de zienswijze van de werknemer. Er worden conclusies getrokken en gespreksverslagen gemaakt. Werknemer wordt meegedeeld dat hij moet nadenken over een andere functie. Zijn functie wordt eenzijdig aangepast. Of de werknemer worden bepaalde verantwoordelijkheden ontnomen. De werknemer voelt zich boos en verdrietig. De ene werknemer meldt zich daarna ziek, de andere wordt boos en gaat de confrontatie aan. Beide komen daarmee al snel terecht in een arbeidsconflict.

Een leidinggevende die kwaad wil, zal proberen iets uit te vergroten. Als werknemer ben je geneigd hier direct fel tegenin te gaan, omdat het heel onrechtvaardig is. Dit kan precies zijn wat de werkgever wil. Als werknemer zou je eigenlijk precies het tegenovergestelde moeten doen: het kleiner maken en je niet laten meeslepen door je emoties. Je niet laten meeslepen in een conflict. Denk eerst goed na voordat je met een reactie komt. Het is altijd mogelijk om aan te geven dat je op een later moment met een reactie gaat komen. Neem dan zo snel mogelijk contact op met de KVLO om de kwestie te bespreken en een passende reactie op te stellen. Hoe eerder je erbij bent, hoe beter.

Via een vervolggesprek of een afspraak bij de bedrijfsarts komt de mediator in beeld. Tijdens een mediation die onder geheimhouding plaatsvindt, komen partijen (lees werkgever) er niet uit. De stekker wordt uit de mediation getrokken of er wordt tijdens mediation een vaststellingsovereenkomst gesloten met afspraken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Indien tijdens de mediation geen beëindigingsovereenkomst is gesloten, kan de werkgever de stap naar de kantonrechter maken en om ontbinding vragen van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst kan dan worden ontbonden.

Bij een verstoorde arbeidsrelatie is vaak de slotsom dat de werknemer aan het kortste eind trekt en op straat komt te staan. De rechter zal de conclusie trekken dat er niet meer samengewerkt kan worden. Vaak oordeelt de rechter dat aan beide partijen verwijten kunnen worden gemaakt ten aanzien van de verstoorde arbeidsrelatie. Als er niet meer samengewerkt kan worden is de enige oplossing dat de werknemer afvloeit en niet de werkgever. Als werknemer sta je daarom altijd met 1-0 achter.

Toch komt een werkgever minder makkelijk met deze ontslaggrond weg dan een jaar of tien geleden. Rechters kijken de laatste jaren wel beter of de arbeidsrelatie ook echt duurzaam is verstoord. Heeft de werkgever wel alles in het werk gesteld om de relatie te herstellen? Denk bijvoorbeeld aan gesprekken tussen partijen en mediation. En heeft hij wel goed gekeken naar alle mogelijkheden voor het herplaatsen van de docent op een andere locatie?

In de meeste gevallen eindigt een arbeidsovereenkomst bij een arbeidsconflict echter niet via een ontbinding bij de kantonrechter maar via een vaststellingsovereenkomst. Beide partijen moeten dit willen. Het voordeel daarvan is dat je zelf de regie houdt. Je maakt zelf de afspraken. Met een gang naar de rechter is dit niet het geval. Het duurt lang, je zit als werknemer lang in onzekerheid en het is de rechter die een beslissing neemt. Dit geeft vaak veel stress bij werknemers. Ook als de rechter de ontbinding niet uitspreekt blijft de kans op succesvolle en duurzame terugkeer klein. De arbeidsrelatie is dan vaak al zo verstoord dat dit niet meer gaat.

Mocht je het gevoel hebben dat je werkgever aanstuurt op een arbeidsconflict, neem dan contact op met de KVLO om advies in te winnen hoe te handelen. Dit kan door een mail te sturen naar juristen@kvlo.nl. We nemen dan zo snel mogelijk contact met je op.